Novela zákoníku práce 2023 – shrnutí

06.10.2023 14:35

S ohledem na několikeré dotazy týkající se aktuální novely zákoníku práce a její účinnosti nám dovolte ve stručnosti shrnout a uvést následující.

Všechny změny, které novela zákoníku práce přináší, vyjma vzniku práva zaměstnanců pracujících na dohody na dovolenou, jsou účinné od 1. října 2023. Změna právní úpravy, dle níž bude zaměstnancům pracujícím na dohody vznikat právo na dovolenou, nabude účinnosti až 1. ledna 2024, tzn. teprve od 1. ledna 2024 bude třeba sledovat podmínky, s nimiž zákonná úprava pojí vznik práva na dovolenou.

Změny právní úpravy dopadají i na pracovní poměry a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ), které byly založeny před 1. říjnem 2023.

Současně nám ve stručnosti dovolte shrnout základní body, kterým je vhodné zejména věnovat v souvislosti s novelou pozornost:

1.) Informační povinnost

došlo k rozšíření informační povinnosti, kterou je třeba vůči zaměstnanci splnit v souvislosti se vznikem (nebo se změnou) pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti;
jelikož je obsahově informace pro pracovní poměr a dohody částečně rozdílná, bude třeba mít k dispozici dvojí znění – jedno pro pracovní poměr a druhé pro dohody;
došlo ke zkrácení lhůty pro splnění informační povinnosti z 30 na 7 dní (od vzniku pracovního poměru, resp. od výkonu práce v rámci dohody);
informační povinnost je možné splnit i elektronicky. Zaměstnavatel však musí být schopen doložit, že zaměstnanci informaci předal. Zaměstnanci musí mít možnost si informaci uložit nebo vytisknout;
v převážné části je možné splnit informační povinnost odkazem na právní předpis (například ohledně délky výpovědní doby, dovolené atd.).
Ministerstvo práce a sociálních věcí zpracovalo vzorové znění informací. Text je dostupný ZDE.

Vzory zpracované ministerstvem považujeme nicméně za poměrně nepraktické, neboť sama informace je velmi obsáhlá a mohla by být v konečném důsledku delší než pracovní smlouva. Nejen z tohoto důvodu zpracováváme stručné (minimalistické znění) informací, které bude k dispozici všem, kteří o něj projeví zájem.

z přechodných ustanovení zákona plyne, že
- pokud pracovní poměr vznikl před 1 říjnem 2023 a informační povinnost vůči zaměstnanci byla splněna podle dosavadní předpisů, svědčí zaměstnanci právo požádat si o informaci v rozsahu podle znění zákoníku práce po 1. říjnu 2023. Informace musí být zaměstnanci poskytnuta do 7 dnů od doručení žádosti;
- pokud pracovní poměr vznikl před 1. říjnem 2023, informační povinnost ještě splněna nebyla a lhůta pro její splnění podle dosavadních právních předpisů ještě neuplynula, splní se informační povinnost ve lhůtě podle znění zákoníku práce účinného do 1. října 2023 (tedy do 30 dnů) v rozsahu podle znění zákoníku práce po 1. říjnu 2023;
- v případě vzniku pracovní poměr počínaje 1. říjne 2023 se informační povinnost plní ve lhůtě a v rozsahu podle právní úpravy účinné od 1. října 2023;
- v případě DPP a DPČ, na základě kterých zaměstnanec započal s výkonem práce před 1. říjnem 2023, svědčí zaměstnanci písemně požádat o poskytnutí informace v rozsahu podle zákona účinném po 1. říjnu 2023 s tím, že zaměstnavatel je povinen informaci poskytnout do 7 dnů;
- v případě DPP a DPČ, na jejichž základě došlo k výkonu práce po 1. říjnu 2023 se vždy poskytne informace v rozsahu podle zákona účinného od 1. října 2023, i kdyby byla dohoda uzavřena před 1. říjnem 2023.

2.) Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

od 1. října 2023 je třeba zaměstnancům pracujícím na dohody rozvrhovat pracovní dobu alespoň 3 dny předem. Změnu rozvržené pracovní doby lze provést taktéž nejpozději 3 dny předem. Se zaměstnancem je nicméně možné sjednat kratší termín pro seznámení s rozvrhem pracovní doby (například 1 den předem), příp. se ad hoc dohodnout na bezprostředním nástupu k výkonu práce (takovou dohodu bude třeba doložit). Stejně tak je možné se zaměstnancem ujednat, že bude vykonávat práci v režimu práce na dálku, kdy si rozvrhuje pracovní dobu sám;
na zaměstnance činné na základě dohod se v plném rozsahu vztahuje od 1. října 2023 právní úprava pracovní doby a doby odpočinku, včetně povinnosti evidovat odpracovanou dobu, přestávek v práci, nepřetržitého odpočinku mezi směnami atd. Plně lze tudíž například využít i pružné rozvržení pracovní doby. Z druhé strany je třeba reflektovat a dodržovat všechna pravidla o pracovní době a době odpočinku omezující práci mladistvých zaměstnanců;
každý zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, trvaly (bez ohledu na rozsah práce) v úhrnu alespoň 180 kalendářních dní v rámci předchozích 12 měsíců, má právo si od 1. října 2023 podat písemnou žádost o přijetí do pracovního poměru. Žádosti není třeba vyhovět. Pro nevyhovění žádosti není třeba kvalifikovaného důvodu (závažných provozních důvodů či podobně). Je však povinností zaměstnavatele k žádosti zaměstnance do 1 měsíce zaslat písemnou odůvodněnou odpověď (důvodem může být s ohledem na uvedené jakýkoli legitimní důvod).

Z důvodu opatrnosti doporučujeme nenahlížet právní úpravu tak, že za relevantní bude brána doba počínaje 1. říjnem 2023. Jinak řečeno, právo na podání žádosti bychom doporučovali přiznat každému, u nějž budou shora uvedené podmínky splněny po 1. říjnu 2023, včetně období před 1. říjnem 2023.

na zaměstnance vykonávající práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se v plném rozsahu vztahuje právní úprava překážek v práci (včetně překážek v práci na straně zaměstnavatele) s dílčí odchylkou spočívající v tom, že není-li to výslovně sjednáno či zaměstnavatelem nebo kolektivní smlouvou přiznáno, zaměstnanci pracujícímu na základě dohody nesvědčí právo na náhradu odměny z dohody po dobu překážek v práci z důvodu obecného zájmu (darování krve atd.);
zaměstnancům vykonávajícím práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, pokud vykonávají práci na dálku, ze zákona nesvědčí právo na náhradu nákladů vyvolaných výkonem práce. Takové právo je však možné sjednat či zaměstnavatelem jednostranně přiznat;
počínaje 1. říjnem 2023 se na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr uplatní právní úprava ust. § 115 až § 118 ZPr upravující příplatek za práci ve svátek, příplatek za noční práci, příplatek za práci v sobotu a v neděli a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Poskytnutí těchto příplatků nelze vyloučit.

I v případě zaměstnanců pracujících na dohody je třeba dodržovat pravidla spravedlivého odměňování (povinnost poskytovat stejnou odměnu za práci stejné hodnoty), tzn. pokud zaměstnancům v pracovním poměru jsou vnitřním předpisem, kolektivní smlouvu (nebo případně zákonem u zaměstnavatelů odměňující své zaměstnance platem) přiznány příplatky ve vyšším procentu, nežli činí zákonné minimum u ust. § 115 až § 118 ZPr, je třeba zvažovat, zda není z důvodu spravedlivého odměňování třeba zaměstnancům pracujícím na dohody nutné poskytnout příplatek v této vyšší výměře.

v souvislosti s novelou připravujeme nové vzorové znění dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Klientům, kteří o něj projeví zájem, bude znění dohod zasláno.

3.) Výkon práce na dálku

počínaje 1. říjnem 2023 musí být o výkonu práce na dálku uzavřena písemná dohoda. Zákonná úprava nicméně nepředepisuje žádnou obsahovou náležitost dohody. Pokud se zaměstnancem, který vykonává práci na dálku, před 1. říjnem 2023 písemná dohoda o výkonu práce na dálku nebyla uzavřena, je třeba tak učinit do 1 měsíce ode dne účinnosti zákona.
dochází k částečné modifikaci výjimek (přesčasové práce, práce ve svátek atd.) pro režim, kdy si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám.
zaměstnanci vykonávajícímu práci na dálku, nebude-li sjednáno výslovně jinak, náleží právo na náhradu nákladů, které mu v důsledku výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele vznikly (opotřebení vlastních pracovních prostředků, spotřebovaná elektronická energie atd.), jako doposavad, tzn. zaměstnavatel je povinen zaměstnanci náhradu poskytnout, pokud zaměstnanec zaměstnavatele k náhradě vyzve a zaměstnanec výši vzniklých nákladů prokáže.

Alternativou je dohoda o poskytování paušální náhrady za každou započatou hodinu výkonu práce na dálku ve vyhláškou stanovené výši, příp. dohoda se zaměstnancem ve smyslu, že mu náhrada poskytována nebude (zaměstnanci pracující na dohodu ze zákona právo na náhradu nemají, lze jej však sjednat). Podkladem pro poskytnutí paušální náhrady může být i vnitřní předpis zaměstnavatele.

Zaměstnanci lze poskytnout i náhradu nad zákonem stanovený paušál, nejde-li o zaměstnavatele ve smyslu ust. § 109 odst. 3 ZPr (zaměstnavatele odměňující zaměstnance platem). Náhrada nad výši právními předpisy stanoveného paušálu se nicméně z hlediska daně z příjmu bude kvalifikovat jako příjem a bude podrobena všech veřejnoprávním odvodům.

nově zákonná úprava zavádí právo vypovědět dohodu o výkonu práce na dálku bez uvedení důvodu. Právo vypovědět dohodu o výkonu práce na dálku je možné smluvně vyloučit.

Doporučujeme takové vyloučení sjednat zejména v případech, kdy zaměstnanec z povahy věci práci na dálku konávat musí (v tuto chvíli nejsou jasné právní důsledky vypovězení výkonu dohody o výkonu práce na dálku v momentě, kdy podstata práce spočívá ve výkonu práce na dálku – například obchodní cestující atd.).

počínaje 1. říjnem 2023 má inspekce práce oprávnění vstupovat se souhlasem zaměstnance a jiných dotčených osob, které v daném místě žijí, do jiných míst, než je pracoviště zaměstnavatele, je-li tam vykonávána práce na dálku.
zákonná úprava stále neřeší otázky, na které jsme upozorňovali již v minulosti, jako jsou práva třetích osob, pokud zaměstnanec nevykonává práci z vlastního domu nebo bytu, či bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tyto doporučujeme spolu s pravidly pro zadávání práce, informování o plánovaném výkonu práce atd., řešit kombinací dohody o výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele a vnitřního předpisu upravujícího podmínky výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele.

4.) Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců

zákonná úprava od 1. října 2023 předpokládá, že s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnancem nebo zaměstnankyní pečující o dítě do 15 let věku nebo se zaměstnancem nebo zaměstnankyní pečující o osobu v I. až IV. stupni závislosti podle zákona o sociálních službách, kteří požádají o zkrácení pracovního úvazku, by měla být uzavřena dohoda o zkrácení úvazku obsahující nově sjednaný rozsah úvazku a dobu, na kterou se zkrácení sjednává.
žádosti shora uvedeného zaměstnance o zkrácení (nebo další zkrácení již zkráceného úvazku) je zaměstnavatel povinen vyhovět, ledaže by měl vážný provozní důvod, který by legitimizoval odmítnutí žádosti. Stejné platí pro žádost takového zaměstnance o úpravu rozvržení pracovní doby.
žádosti o rozšíření pracovního úvazku před uplynutím původně oznámené/požadované doby zkrácení není zaměstnavatel povinen vyhovět.
zaměstnanci ve shora uvedeném smyslu, s tím rozdílem, že v případě zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o děti se musí jednat o dítě do 9 a nikoli do 15 let věku, rovněž svědčí právo si písemně požádat o výkon práce na dálku. Zaměstnavatel není povinen žádosti vyhovět. Musí však zaměstnanci zaslat písemnou zdůvodněnou odpověď.

5.) Doručování a elektronické smlouvy a dohody

od 1. října 2023 platí částečně jiná pravidla pro doručování písemností, které jsou určeny k doručování zaměstnanci do vlastních rukou. Jednak se okruh těchto písemností zužuje (nejsou zde již nadále zahrnuty písemnosti týkající se vzniku pracovního poměru a právních vztahů založených dohodami), jednak se mění posloupnost doručování a pravidla pro doručování elektronickou poštou.
pro doručování písemností do vlastních rukou zaměstnanci elektronickou poštou se vyžaduje samostatný písemný informovaný souhlas zaměstnance, v němž zaměstnanec označí elektronickou adresu pro doručování (tato nesmí být v dispozici zaměstnavatele). Souhlas je ze strany zaměstnance kdykoli odvolatelný.

Zaměstnanec již nemusí doručení zprávy el. pošty zpět potvrdit zprávou podepsanou uznaným elektronickým podpisem.

Právní úprava umožňuje doručení elektronickou poštou prostřednictvím fikce v případě, že zaměstnanec do 15 dnů ode dne dodání zprávy elektronické pošty do schránky elektronické pošty dodání zprávy nepotvrdí.

částečně se mění pravidla pro doručování datovou schránkou v pracovněprávních vztazích.
pokud jsou od 1. října 2023 pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti nebo jejich změny, anebo dohoda o skončení pracovního poměru anebo dohoda o skončení některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr uzavřeny elektronicky (e-mailem, přes aplikaci atd.), je povinností zaměstnavatele zaslat zaměstnanci vyhotovení takové dohody na zaměstnancem označenou adresu elektronické pošty mimo dispozici zaměstnavatele. Vyjma dohod, jimiž se základní pracovněprávní vztahy končí, svědčí zaměstnanci právo od elektronicky uzavřené dohody odstoupit do 7 dnů ode dne doručení konsolidovaného znění dohody na adresu elektronické pošty zaměstnance. Nejpozději zaměstnanci svědčí právo od dohody odstoupit, dokud nebude započato s jejím plněním. Pokud by zaměstnanci konsolidované znění dohody ve shora uvedeném smyslu doručeno nebylo, není určena žádná lhůta pro odstoupení a zaměstnanci svědčí právo odstoupit až do okamžiku, kdy bude započato s plněním dohody.

6.) Rodičovská dovolená

počínaje 1. říjnem 2023, žádá-li zaměstnanec (nebo zaměstnankyně) o poskytnutí rodičovské dovolené, musí tak učinit v písemné formě (za písemnou formu lze brát za určitých podmínek i zprávu elektronické pošty). V žádosti o čerpání musí uvést, na jak dlouho si čerpání rodičovské dovolené žádá. Žádost by měl zaměstnanec podat alespoň 30 dní předem. Lhůta je však pouze pořádková.

Pokud by ke shora uvedenému byly jakékoli dotazy, příp. budete potřebovat nové znění dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, příp. pracovních smluv či dalších shora zmíněných písemností, jsme plně k dispozici.

Tuto informaci pro Vás zpracoval a je připraven odpovídat na Vaše dotazy doc. JUDr. Jakub Morávek, Ph.D.