Novela zákoníku práce, privacy shield a ochrana oznamovatelů škodlivých jednání

29.07.2020 10:23

V průběhu pandemie COVID-19 prošla zákonodárným sborem relativně bez povšimnutí médií a nutno říci, že i bez větší debaty zákonodárců, novela zákoníku práce.

1. Novela zákoníku práce

V průběhu pandemie COVID-19 prošla zákonodárným sborem relativně bez povšimnutí médií a nutno říci, že i bez větší debaty zákonodárců, novela zákoníku práce. Jedná se o již téměř padesátou změnu zákoníku práce ode dne, kdy 1. ledna 2007 nabyl účinnosti.

Změny, které novela přináší, vyžadují kvůli svému rozsahu a zaměření důslednou pozornost. Některé z nich dle našeho mínění vyvolají i nezanedbatelné náklady.

Novela mění zejména právní úpravu dovolené, doručování, náhrady újmy způsobené v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, možnost sjednání odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa, právní úpravu vysílání pracovníků, překážek v práci, počítání času a právní úpravu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Dále zavádí institut sdíleného pracovního místa. V dílčích aspektech se novela dotýká také právní úpravy cestovních náhrad, pracovní doby a doby odpočinku.

Některé změny nabydou účinnosti již 30. července 2020. Jedná se zejména o změnu právní úpravy doručování a počítání času, o změnu právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, možnosti sjednání odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa.

Ve zbytku nabyde novela účinnosti dne 1. ledna 2021. Jedná se o změnu právní úpravy dovolené, překážek v práci, náhrady újmy způsobené v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a o změnu právní úpravy vysílání pracovníků.

Z přehledu oblastí, kterých se novela dotýká, je zjevné, že bude namístě prověřit soulad stávající pracovněprávní dokumentace (pracovních smluv, vnitřních předpisů atd.) s novou právní úpravou.

Ve stručnosti k některým změnám:

Dovolená (§ 211 an.).

Právní úprava výpočtu dovolené projde zásadní koncepční změnou. Zůstává zachováno určení celkového rozsahu dovolené v týdnech. Oproti stávající úpravě, kdy úhrnný rozsah dovolené ve dnech představoval součin počtu týdnů dovolené a průměrného počtu směn v týdnu (např. 4 týdny dovolené a 4,5 směny za týden = 18 dní dovolené), nová právní úprava nepracuje se směnami, nýbrž s rozsahem týdenního pracovního úvazku v hodinách.

Konkrétně řečeno, zaměstnanec, jehož pracovní úvazek je sjednán na stanovenou týdenní pracovní dobu (40 hodin v týdnu), bude mít při splnění zákonných podmínek nárok na dovolenou za kalendářní rok v takovém počtu hodin, který odpovídá součinu počtu týdnů dovolené a rozsahu jeho týdenní pracovní doby v hodinách (např. 4 týdny dovolené a 40 hodin/týdně = 160 hodin dovolené za kalendářní rok); zaokrouhluje se vždy na celé hodiny nahoru.

Nový způsob výpočtu dovolené podmiňuje nárok na dovolenou za kalendářní rok trváním pracovního poměru po celý kalendářní rok a odpracováním 52násobku stanovené (nebo kratší) týdenní pracovní doby zaměstnance. V případě dovolené za poměrnou část kalendářního roku vznikne zaměstnanci, který odpracoval alespoň 4násobek stanovené (nebo kratší) týdenní pracovní doby, nárok na 1/52 dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou (nebo kratší) týdenní pracovní dobu (např. při odpracovaných dvaatřiceti stanovených týdenních pracovních dob, tj. 1032 hodin – 4 x 40 : 52 x 32 = 99 hodin). Dovolenou za odpracované dny, s ohledem na systém výpočtu, právní úprava již nezná.

Při čerpání dovolené se zaměstnanci z dosaženého nároku odečte vždy tolik hodin dovolené, kolik jich bude odpovídat počtu pracovních hodin ve směně, ve které si zaměstnanec bude dovolenou čerpat (např. směna 8 hodin – z celkového nároku se odečte 8 hodin dovolené).

Nejmenší část dovolené, kterou bude možné čerpat, bude počet hodin odpovídající polovině směny. To neplatí, pokud by zbývající část dovolené byla kratší (zbývalo by méně hodin) než polovina směny.

Mění se také započitatelné doby důležitých osobních překážek v práci pro účely výpočtu dovolené. I zde se nově pracuje s násobky stanovené týdenní pracovní doby.

Omezují se možnosti krácení dovolené při neomluveně zmeškané směně.

Zavádí se za určitých podmínek možnost převést nevyčerpanou dovolenou za kalendářní rok k písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářní roku.

Administrativně bude nový systém náročnější, když mj. klade nároky na přesnou evidenci pracovní doby. Systém má však i řadu dalších nedostatků a problémů, například:

– nevyčerpaný nárok na dovolenou z doby před 1. lednem 2021 se bude spravovat až do svého vyčerpání podle stávajících pravidel a nedojde k přepočtu podle nové úpravy;

– nebude-li dovolená čerpána ve směně, jejíž délka je v celých hodinách, bude třeba dovolenou poskytovat po menších částech, nežli jsou celé hodiny, což může vést k situaci, kdy na konci roku zbude zaměstnanci k dočerpání dovolená v rozsahu několika minut;

– týdnem se dle zákoníku práce míní sedm dní po sobě jdoucích, avšak 1. ledna bude pondělí spíše výjimečně, přičemž právě od 1. ledna bude třeba počítat první týden při zjišťování nároku na dovolenou za kalendářní rok; od tohoto okamžiku se bude zjišťovat násobek odpracovaných stanovených (nebo kratších) týdenních pracovních dob. Obdobně tomu bude i při nástupu do zaměstnání v průběhu kalendářního roku – prvním dnem prvého týdne pro účely výpočtu bude vždy den vzniku pracovního poměru;

– změnou rozsahu pracovního úvazku v době trvání kalendářního roku a vyčerpáním dovolené v době, kdy byl rozsah větší, nebo naopak v době po zkrácení úvazku, může vzniknout na konci roku zaměstnanci dluh z titulu přečerpané dovolené, resp. nárok na fakticky více týdnů dovolené, nežli je zákonný nárok;

– při vyrovnávacím období u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby zasahujícího do dvou kalendářních let může nastat situace, kdy zaměstnanci, byť jeho pracovní poměr trval celý kalendářní rok, nevznikne nárok na dovolenou za kalendářní rok.

Sdílené pracovní místo (§ 317a).

Institut sdíleného pracovního místa patří mezi flexibilní formy výkonu závislé práce. Institut existuje v řadě různých podob. Zkušenosti s jeho využíváním v jednotlivých zemích se různí. V čisté podobě v rámci sdíleného pracovního místa sdílí více osob jeden pracovní úvazek a pracující podle spolu domluveného rozvrhu.

Sdílené pracovní místo tak, jak je zaváděno novelou zákoníku práce, nicméně staví na konstrukci, kdy více osob s kratšími úvazky sdílí jednu pracovní pozici, přičemž v úhrnu pokryjí týdenní pracovní dobu (úvazek) alokovanou na takové pracovní místo; v základu musí každý odpracovat svůj rozsah úvazku v průměru za 4týdenní vyrovnávací období. Tito zaměstnanci se zaměstnavatelem, každý jeden zvlášť, uzavřou písemnou dohodu o výkonu práce na sdíleném pracovním místě. Společně se dohadují o rozvržení pracovní doby a (nedohodnou-li se jinak) zaměstnavateli nejpozději 7 dní předem oznámí, kdo bude práci vykonávat, přičemž tento rozvrh mohou nejpozději 2 dny dopředu změnit.

Stejného efektu je nicméně nejméně od roku 2008 možné v základu dosáhnout i bez speciálního zákonného ustanovení na základě dohod zaměstnavatele a dotčených zaměstnanců.

Režim sdíleného pracovního místa podle § 317a lze „rozbít“ výpovědí bez důvodu kteréhokoli ze zaměstnanců na sdíleném pracovním místě. Stane-li se tak, vzniká situace, kdy zaměstnavatel má více zaměstnanců s kratšími úvazky, kterým musí rozvrhovat pracovní dobu.

Úprava má i další problémy. Jedním z nich je například odpovědnost. Zákoník práce nezná a nepřipouští solidární odpovědnost zaměstnanců a není zavedena ani pro sdílené pracovní místo. V případě újmy tedy bude třeba postupovat podle obecné úpravy, která předpokládá individuální odpovědnostní vztahy. Přitom při více osobách na jedné pozici může být problém určit, kdo je a v jaké míře odpovědný. Tvrdit a prokazovat bude v případném sporu zaměstnavatel.

K institutu sdíleného pracovního místa byla taktéž deklarována zvláštní právní úprava sociálního pojištění, kdy ve vztahu k zaměstnancům v předmětném režimu by měl zaměstnavatel mít nárok na úlevu na pojistném. Taková právní úprava však prozatím nebyla přijata.

Vysílání pracovníků (§ 319 a § 319a).

Novelou se dílčím způsobem rozšiřuje okruh oblastí v ust. § 319 zákoníku práce. Dále se zavádí i rozšířené uplatnění právního řádu České republiky (vyjma vzniku, změny a skončení pracovního poměru) pro dlouhodobě vyslané zaměstnance zaměstnavatele z jiného členského státu EU.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a a § 338 an.).

Změna právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů spočívá zjednodušeně řečeno v redefinici pojmu převod činnosti zaměstnavatele a v podrobnější úpravě výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Stručně lze novou úpravu hodnotit tak, že mimo případy přeměn právnických osob nebo zákonem přímo označených přechodů se právní úprava v zákoníku práce uplatní nyní spíše výjimečně, neboť se vyžaduje splnění příliš mnoha podmínek; fakticky její uplatnění bude záležet na dohodě původního a přejímajícího zaměstnavatele.

Odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa (§ 73 a § 73a).

V reakci na judikaturu se staví najisto, že režim odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa mimo případy, kdy pracovní poměr vzniká jmenováním, lze na základě dohody uplatnit pouze v případech podle § 73 zákoníku práce.

Doručování (§ 334 an.).

Dlouhodobě problematická byla právní úprava doručování zaměstnanci do vlastních rukou, zejména Nejvyšším soudem dovozená posloupnost z hlediska způsobu a míst doručování. Na to se novela pokouší reagovat, což se částečně daří, když posloupnost odpadá.

Problematické je, že

– zůstává zachována původní úprava doručování elektronickou poštou, kdy se krom jiného vyžaduje elektronický podpis odeslané zprávy a zpětné potvrzení o doručení opatřené taktéž elektronickým podpisem zaslané do tří dnů od doručení zprávy;

– pro doručování datovou schránkou bude třeba písemný souhlas;

– zaměstnanci bude třeba nově prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb doručovat na poslední adresu, kterou zaměstnanec písemně označil.

Počítání času (§ 322).

Novela dále reaguje na situaci, kterou vyvolal nový občanský zákoník, kdy mj. jednání zaměstnavatele a zaměstnance o některých sporných otázkách (typicky o platnosti skončení pracovního poměru atd.) docházelo k prodlužování promlčecích a prekluzivních lhůt, jejichž zákonná délka byla původně v řádech dnů, příp. několika málo měsíců, o 6 měsíců.

Nově bude pro lhůty podle zákoníku práce platit pravidlo, že nastane-li zákonná překážka, pro kterou lhůta neběží, nebude to mít vliv na její původní délku. Bude-li však po odpadnutí překážky do konce lhůty bývat méně než 5 dní, lhůta neskončí dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu plynout.

Překážky v práci (§ 191a a § 203a).

Novela formulačně upravuje překážku v práci „dlouhodobé ošetřování člena domácnosti.“ Dále doplňuje možnost poskytnout při překážce v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu (§ 203 písm. h) – činnost vedoucích táborů pro děti a mládež atd.) v určitých případech náhradu mzdy, včetně kompenzace poskytnuté náhrady mzdy zaměstnavateli z veřejných prostředků.

Náhrada újmy způsobené při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání (§ 271f, § 271g a § 271i).

Mění se základní výše nároku na náhradu újmy při úmrtí zaměstnance v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Rozšiřuje se také okruh oprávněných osob. Základní výše náhrady se nově váže na průměrnou mzdu v národním hospodářství. Stejná změna se provádí ve vztahu k právní úpravě náhrady nákladů spojených s pohřbem. Nově se zavádí jednorázová náhrada nemajetkové újmy pro osoby zaměstnanci blízké při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance.

2. Privacy Shield

Privacy Shield byl nástroj určený k ochraně osobních údajů při předávání do USA. Navazoval na dříve Soudním dvorem EU zrušený nástroj obdobného typu, kterým byl tzv. Safe Harbor. Privacy Shield byl zaveden rozhodnutím Komise EU č. 2016/2150 o odpovídající úrovni ochrany poskytované štítem EU-USA na ochranu soukromí. Zjednodušeně řečeno nástroj fungoval tak, že se společnost (příjemce osobních údajů) přihlásila v USA standardizovaným postupem u tamního státního úřadu k zásadám ochrany osobních údajů, které v jistém smyslu opisovaly standardy v tomto směru zavedené právem EU. Takové společnosti v USA následně bylo možné předávat osobní údaje bez zajišťování dalších dodatečných záruk pro zajištění bezpečnosti předávaným a následně zpracovávaným osobním údajům.

Dne 16. července 2020 Soudní dvůr EU shora jmenované rozhodnutí Komise EU o Privacy Shield zrušil. Nadále tedy není možné tento nástroj používat k zajištění bezpečnosti osobních údajů předávaných do třetích zemí. Je třeba zvolit jiný nástroj ochrany, jako jsou například standardní smluvní doložky podle rozhodnutí Komise EU, které Soudní dvůr EU jako možný nástroj ochrany nevyloučil. Pro jejich využívání jako skutečného nástroje ochrany osobních údajů nicméně formuloval určité podmínky.

Využíváte-li služeb externích poskytovatelů mimo EU, resp. EHP, je třeba zkontrolovat související dokumentaci. Pokud je v ní odkaz na Privacy Shield, je třeba zavést jiný nástroj ochrany pro předávání osobních údajů do třetích zemí.

Máte-li v této souvislosti jakékoli dotazy, či budete-li potřebovat jakoukoli součinnost, jsme plně k dispozici.

3. Ochrana oznamovatelů škodlivých jednání

Dne 23. října 2019 byla přijata směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1937 o ochraně osob, které oznamují porušení práva Unie. Směrnice předpokládá do konce roku 2021 přijetí právní úpravy na úrovni jednotlivých členských států, která bude provádět jmenovanou směrnici. V České republice bude takovou právní úpravou zákon o ochraně oznamovatelů, který je aktuálně v legislativním procesu.

Účelem právní úpravy na ochranu oznamovatelů je primárně zabránit odvetným opatřením (skončení pracovního poměru, převedení na jinou práci, snížení odměny atd.) zejména vůči zaměstnancům při oznamování protiprávních jednání. Zákon v tuto chvíli předpokládá krom jiného zákaz odvetných opatření, pro některé zaměstnavatele zavedení interních systémů oznamování (zaměstnanec bude mít možnost oznámit protiprávní jednání zvlášť k tomu určené osobě, která bude věc šetřit), příp. v některých případech i externích systémů oznamování. Externím systémem oznamování bude mít zaměstnanec možnost se obrátit přímo na orgány činné v trestním řízení, příp. na příslušný správní úřad nebo na nově zřizovanou Agenturu ochrany oznamovatelů při Ministerstvu spravedlnosti.

Agentura by měla být nadána pravomocí vydávat osvědčení o statutu chráněného oznamovatele. Bude-li mít osoba statut chráněného oznamovatele, relativně se zlepší její procesní postavení v případných soudních sporech se zaměstnavatelem.

V okamžiku, kdy bude finální podoba právní úpravy jasná, Vás budeme informovat a jsme připraveni spolupracovat s Vámi na zavedení systémů oznamování, včetně zpracování související dokumentace a proškolení.

Jsme si vědomi, zejména jde-li o změnu právní úpravy dovolené, že se jedná o relativně komplikovanou problematiku. Novou úpravu dovolené, výpočet nároku na dovolenou a související problematické otázky s námi můžete konzultovat individuálně. Při větším zájmu jsme připraveni zorganizovat v průběhu podzimu 2020 tematicky zaměřený seminář, na kterém bychom se věnovali zejména problematice výpočtu nároku na dovolenou podle nové právní úpravy. Společník advokátní kanceláře Felix a spol. JUDr. Jakub Morávek, Ph.D. je připraven zodpovědět jakékoliv dotazy týkající se nové pracovněprávní úpravy.