31.05.2021 11:26
Rekodyfikacja prawa prywatnego, która weszła w życie w dniu 1 stycznia 2014 r., przyniosła szereg nowości i nasuwa wiele pytań. W kontekście tej rewolucyjnej zmiany w naszym porządku prawnym, która w niektórych miejscach wywołała pewien stopień niepewności, zauważyliśmy również kilka pytań odnośnie tego, czy nadal ma zastosowanie kodeks pracy, tj. ustawa nr 262/2006 Dz.U. (zwany dalej „KPr”).
Kodeks pracy nadal obowiązuje i w stosunkach pracy jest niezbędne postępować według niego, choć trzeba przyznać, że rekodyfikacja prawa prywatnego wpłynęła również na ten przepis i regulację stosunków pracy w ogóle. Z jednej strony pośrednio poprzez zmianę niektórych podstawowych zasad prawa prywatnego, poprzez redefinicję pojęcia czynności prawnej na działalność prawną, a także jako na przykład poprzez częściowe zmiany w regulacji negocjacji umów itp. Z drugiej strony bezpośrednio, gdy doszło do nowelizacji niektórych przepisów kodeksu pracy.
Kodeks pracy już na przykład nie zawiera określenia zdolności pracownika oraz pracodawcy. Ograniczył się tylko do ogólnego sformułowania opisującego treść obu pojęć.
Regulacja zdolności (osobowości prawnej oraz zdolności do czynności prawnych) pracownika i pracodawcy pozostawia się kodeksowi cywilnemu (zwanego dalej „NKC”). W przypadku pracownika doszło do pewnej zmiany, gdy dochodzi do zjednoczenia nabycia zdolności prawnej do zobowiązania się do wykonywania pracy zależnej (zawarcie umowy o pracę, porozumienia o czynność pracy lub porozumienia o wykonaniu pracy) i możliwego początku jej wykonania. W związku z tym artykuł 35 ust. 1 NKC mianowicie ustala, że „nieletni, który ukończył piętnaście lat oraz obowiązek szkolny, może zobowiązać się do pracy zależnej na podstawie innego przepisu prawnego.”
Ponadto, można wskazać np. na możliwość opiekuna prawnego nieletniego pracownika pomiędzy 15 i 16 rokiem do natychmiastowego zakończenia, po spełnieniu ustawowego powodu i za zgodą sądu, jego stosunku pracy lub do rozwiązania porozumienia o wykonanie pracy lub porozumienia o czynności pracy (art. 35 ust. 2 NKC i art. 56a oraz art. 77 KPr).
Podobnie dochodzi również do zmiany w określeniu zdolności do czynności prawnych pracodawcy, w przypadku osoby fizycznej, gdy nie jest już stosowana granica 18 lat jako początkowa i jedyna chwila nabycia zdolności do czynności prawnych, ale zastosowana zostanie ogólna regulacja kodeksu cywilnego, w tym nabycie pełnej zdolności do czynności prawnych na skutek małżeństwa lub emancypacji (art. 37 NKC).
W kodeksie cywilnym można również na przykład zwrócić uwagę na regulację czynności prawnych i ich unieważnienia (art. 545 i nast. NKC), która w zasadzie w pełni zastosuje się w stosunkach pracy (kodeks pracy tylko nieznacznie ją uzupełnia), jak również definicja bezwzględnego charakteru i nieobowiązkowości w art. 1 ust. 2 NKC bądź na regulację odpowiedzialności przed zawarciem umowy, tzw. culpa in cotrahendo (art. 1728 i nast. NKC), lub instytut istotnej zmiany okoliczności (art. 1765 i nast. NKC), który powinien być w stosunkach pracy również przestrzegany.
W uproszczeniu można powiedzieć, że choć nie doszło do zmiany w stosunku do kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego, który jest od 2008 roku oparty na zasadzie pomocniczości, nie można jednak od 1 stycznia 2014 r. podczas rozwiązywania kwestii w dziedzinie prawa pracy sięgać tylko po regulację kodeksu pracy. Należy zawsze brać pod uwagę co najmniej przepisy wstępne kodeksu cywilnego oraz wyrażone przez nie zasady.
Uregulowanie prawa cywilnego jednak musi być zastosowane do stosunków pracy (art. 4 KPr) zgodnie z podstawowymi zasadami stosunków pracy, których przykładowy wykaz jest zawarty w art. 1a KPr. W swoim art. 346d potem kodeks pracy bezpośrednio wykazuje instytuty, lub sytuacje, do których nie można niektórych instytutów prawa cywilnego (NKC) używać.
Podobny cel jako art. 346d KPr ma również niedawno włączony do kodeksu pracy art. 144a, który głównie rozwiązuje kwestię niemożności scedowania prawa do wynagrodzenia, nagrody lub innej rekompensaty, i wraz z tym kwestię zabezpieczenia długu.
I akurat w oparciu o art 144a KPr pojawia się okazja zwrócić uwagę na wyżej wymienioną niezbędną wiedzę przepisów prawa cywilnego dla właściwego stosowania kodeksu pracy.
Art. 144a zawiera w swoim ust. 4 w stosunku do reszty paragrafu częściowo nieorganiczne postanowienie, zgodnie z którym „potrącenie z wierzytelnością na wynagrodzenie, płacę, wynagrodzenie z umowy oraz rekompensatę płacy mogą być dokonywane wyłącznie w warunkach określonych w regulacji wykonywania orzeczenia poprzez potrącenia od wynagrodzeń w kodeksie postępowania cywilnego“. Chodzi o przejaw inicjatywy poselskiej, który najwidoczniej reagował na orzeczenie Sądu Najwyższego w sprawie nr ref. 21 Cdo 3330/2011 z dnia 19 lutego 2013 r., w którym wymieniony sąd, mówiąc w skrócie, doszedł do wniosku, że uwzględniając pomocnicze stosowanie przepisów prawa cywilnego w stosunkach pracy, i ponieważ taki instytut nie jest bezpośrednio wykluczony, nic nie stoi na przeszkodzie realizować (z pewnymi ograniczeniami) instytut potrącenia nawet w stosunkach pracy.
Art. 144a ust. 4 KPr nie można postrzegać jako odrębny przepis prawny. Chodzi o specjalny art. 1988 ust. 2 NKC, który nawiązuje do ogólnej regulacji potrącenia wprowadzoną w art. 1982 i art. 1991 NKC, podczas zastosowania której w stosunkach pracy jest, oprócz podstawowych zasad stosunków pracy (art. 1a KPr), niezbędne uwzględnić przede wszystkim art. 346c KPr (w ten sposób w zasadzie może dojść w niektórych przypadkach do wykluczenia porozumienia o potrąceniu). Należy wskazać, że zgodnie z art. 1987, ust 2 NKC do potrącenia nie kwalifikują się wierzytelności niepewne lub niejasne. Konsekwencją jest to, że np. jednostronne potrącenie przy szkodzie na mieniu pracodawcy w zasadzie można brać pod uwagę przez pracodawcę tylko podczas ostatecznej decyzji sądu o przyznaniu prawa do odszkodowania lub jego uznania przez pracownika.
Relację art. 144a ust. 4 Kpr art. 1988 ust. 2 NKC należy potem konkretnie rozumieć z punktu widzenia pracodawcy w taki sposób, że jeśli chciałby dokonań jednostronnego potrącenia z wynagrodzeniem pracownika, powinien najpierw od wynagrodzenia, które ma być pracownikowi wypłacone, odliczyć kwotę nie podlegającą zajęciu egzekucyjnemu i jedną trzecią reszty wynagrodzenia. Potrącenie odpowiedniej wierzytelności z otrzymaną resztą jest potem możliwe. Jeśli jest jednak wynikająca różnica większa niż jedna połowa wynagrodzenia, pracodawca może dokonać potrącenia tylko z połową wynagrodzenia. Zgodną opinię przedstawia np. Petr Bezouška (Bezouška, P. Wpływ nowego kodeksu cywilnego w zakresie prawa pracy. Perspektywy prawne, Praga:. C.H. Beck, 2014, tom 1, str. 4.).
Z powyższego wyraźnie wynika, że nawet w dziedzinie prawa pracy przynosi rekodyfikacja prawa prywatnego wiele nowego i wywołuje szereg kwestii z odpowiedzeniem których jesteśmy Państwu gotowi pomóc.